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This Archive : 2011年01月

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育児休業取得促進等助成金が3月31日で廃止になります。

2011.01.31 *Mon
こんにちわ、畠中です。

労働者の方に子供が生まれたら、子供が1歳になるまでは育児休業と言って子育てのために会社を休業する事が認められています。また、子供が3歳になるまでは労働時間を短縮すること(通常1日8時間労働だとしたら6時間に短縮する等)が認められています。いずれも労働者は事業主に申し出ればよく、事業主はその申し出を拒む事はできません。ただし、労働者が休業する間や労働時間を短縮した場合の短縮した時間に係る部分は、事業主は労働者に対し賃金を支払う義務はありません。事業主は労働者からの労働の対価として賃金を支払うわけですから、ノーワークノーペイの原則からいっても、賃金を支払わない事は理に適っていると思います。

これを読んだ方の中には、「あれ?うちの会社は育児休業している間も給料が出るぞ。」「給料は出さないけど、うちではちょこっと手当を出す事にしている。」なんて思った方もるかもしれません。じつは、育児休業や育児短時間勤務の利用を促進するために、育児休業期間中や育児短時間勤務期間中の従業員に連続して3か月以上経済的支援を行った事業主へ、「育児休業取得促進等助成金」を支給する制度があるのです。

この制度を利用している企業では、休業等をしている間も労働者の所得がある程度保障されるため、育児休業や育児短時間勤務を取得しやすい環境が整っていると言えるとおもいます。しかし、その「育児休業取得促進等助成金」が、今年の3月いっぱいで廃止される見通しとなってしまいました。(注:一定の要件をクリアすれば4月以降も支給申請が可能です。)

助成金の支給を見越して休業期間中も従業員に賃金を支払っている企業もたくさんあるかと思います。助成金が出なくなるのなら、それに即して会社の規程を直さなければ大きな負担となってしまう可能性もあります。早急に労使間で話し合い、就業規則の変更などなんらかの措置をとることをお勧めします。
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新卒者の採用にも奨励金が!

2011.01.28 *Fri
こんにちわ、畠中です。
今年卒業予定の大学生の就職内定率が過去最低を更新するなど、今や「就職・超氷河期時代」に突入した感じを受けます。理由は色々とあげられると思いますが、企業側としても若くて活きのいい人材が欲しい半面、即戦力でもなく早期に辞めてしまう可能性もある新卒者の採用は、なかなか勇気のいることだと思います。

もともと大学を卒業後定職に就かずにいる若年失業者への雇用を促進するために、トライアル雇用等の奨励金制度が設けられています。分かりやすく言うと、大学等を卒業して3年以内にある者で安定した就労の経験がない者を雇用すると、その条件に応じて奨励金が出る制度です。ただしこの制度は既卒者を対象としたもので、卒業前の人間は対象になりませんでした。

ところが、昨今の大学生の就職難の状況から、2月1日より平成22年度卒業予定者まで対象が拡充する事になりました。詳しくは、今年度に限り下記の3つの奨励金について対象が「学校を卒業後3年以内の人に加えて、今春卒業予定で就職先が決まっていない学生」に拡充される事になります。

①3年以内既卒者(新卒扱い)採用拡大奨励金
 正規雇用する場合:正規雇用から6カ月後に100万円(1社1回に限る)
 ※大学生などが対象
②3年以内既卒者トライアル雇用奨励金
 まずは有期雇用(3カ月)し、その後、正規雇用に移行する場合:有期雇用期間(3カ月)は1人について月10万円、その後の正規雇用から3カ月後に1人について50万円
 ※高校生・大学生などが対象
③既卒者育成支援奨励金
 まずは有期雇用(6カ月)して育成し、その後、正規雇用に移行する場合:有期雇用期間(6カ月)は1人について月10万円、そのうち座学等に要する経費(3カ月)は1人について月5万円(上限)、その後の正規雇用から3カ月後に1人について50万円
 ※高校生・大学生などが対象
 
 今回ご紹介した奨励金については、各都道府県労働局やお近くのハローワークに問い合わせれば詳しい事を教えてくれると思います。奨励金の対象を既卒者以外に広げる事は今年度限りの緊急措置になりますので、ここ数年新卒者の採用を控えていた企業様は、この機会に奨励金を利用した新卒者を採用してみてはいかがでしょうか?




4月より継続雇用制度に関する労使協定が必須に

2011.01.12 *Wed
こんにちは、畠中です。
いよいよ今年の3月で継続雇用制度に関する特例が終了し、労使協定の締結が必須になりますね。
現在、高年齢者の雇用を確保するために、65歳未満の定年の定めをしている事業主は3種類の措置のうちどれか1つを必ず施さなければならない事になっています。①定年の引上げ、②継続雇用制度の導入、③定年の定めの廃止の3つですが、このうち①と③については労働者側に辞める意思がないかぎり、全ての労働者を65歳までは雇用しなければなりません(③は65歳以後も)。そのため、大半の企業が②の継続雇用制度を選択していると思います。

継続雇用制度にすると、労使協定で対象者の基準を定めることができ、基準に達した労働者をいわば選別することができる様になります。しかも労働者数300人以下の中小事業には特例が設けられており、労使間で協議が調わないときは就業規則等により基準を設けていれば継続雇用制度を導入すること可能です。つまり中小企業は、事業主側の判断で継続雇用する労働者の基準を定めることができたんですね。
その特例が3月31日で終了、4月からは継続雇用制度の対象となる高齢者の基準について労使協定の締結が必須になりました。今まで就業規則で対象者の基準を定めていたところは、早急に労使協定を締結することが求められています。

もし労使協定を締結せずにそのままでいると高齢者雇用安定法に違反する事になってしまいますので、労使間できちんと話し合い、早めに労使協定を締結するようにしましょう。
ちなみにこの継続雇用制度に関する事項は、就業規則の絶対的明示事項である退職に関する事項に係ってきますので、就業規則の変更も忘れないようにお願いします。
CATEGORY : 未分類

あけましておめでとうございます。

2011.01.11 *Tue
遅くなってしまいましたが
新年、明けましておめでとうございます。
本年も変わらぬご交誼のほど、お願い申しあげます。
CATEGORY : その他

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